案例：

某公司，被告吴某于1986年12月到被告车间工作。原告某公司于2000年制定《关于完善<职工管理的暂行规定>的决定》，其中第1条规定“凡与本公司签订劳动合同的职工，均缴纳公司保守商业秘密保证金3000元，不计利息”；2008年原告公司制定《关于修改原<保护企业知识产权规定>的决定》，主要内容为：“对原2001年3月19日下发的《关于保护企业知识产权的规定》作如下修改：凡本公司职工（含签订劳动合同的临时工）合同期满后，公司同意与其签订劳动合同，而本人不同意续签劳动合同者，离厂时其交纳的商业秘密保证金作为职工给公司造成商业秘密流失的补偿，归甲方所有。”原告某公司以商业秘密保证金的名义收取被告吴某3000元。被告就与原告之间的争议曾申请劳动争议仲裁委员会进行仲裁，2015年12月21日，某市劳动人事调解仲裁委员会出具裁决书，裁决某公司向吴某返还3000元。某公司不服，向法院提起诉讼。
分析：原告工作地点为车间，可能知悉原料配比等商业秘密，有依照约定保护知悉的商业秘密的义务。《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中，原告并未违反商业秘密的做法，也未给原告公司造成任何损失，原告公司的做法系变相收取劳动者钱财的行为，故被告公司收取商业秘密保证金的做法，违反了法律规定，应依法退还给劳动者本人。本案法院最终判决原告某公司返还被告3000元及利息。
警示：1根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”因此，原告某公司如担心被告离职后可能泄露商业秘密，给自己造成经济损失，可以与员工约定竞业限制条款，并支付相应的竞业限制经济补偿。

分析：

原被告之间解除劳动合同是否合法成了本案审理的重点。这关系到被告能否依法享受工伤保险待遇，领取一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金，也关系到被告能否依法获得经济补偿或者经济赔偿金。《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”实践中，用人单位收到原告书面告知后，对解除劳动合同的申请置之不理的情况时有发生，而劳动者保留该类证据较为困难。劳动者只能采取拒绝上班的方式表示抗议，如本案的被告吴某。这样恰恰给用人单位解除劳动合同钻了空子。那么本案能否认定劳动者吴某旷工呢？个人认为，劳动者向用人单位提出书面解除劳动合同意思表示后，用人单位应当在合理期限内做出答复。用人单位对劳动者的申请置之不理不予答复的情况下，劳动者不去上班，并不能轻易认定为旷工。在劳动关系中，劳动者系弱者，劳动者没有更好的方法要求公司给予答复。
劳动者旷工一个月，是否是用人单位解除劳动合同的法定理由呢？《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。我国法律并没有具体规定旷工多少天就能够解除劳动合同，但是规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。实践中，用人单位通常制定公司管理制度，规定旷工多长时间可以解除劳动合同。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，用人单位制定的制度能否被法院采纳，需要具备一定的条件。本案中，原告向被告送达了《关于解除吴某劳动合同的决定》，但原告某公司并无关于旷工满一个月即解除劳动合同的规定，且被告吴某的行为不能简单认定为旷工。因此，原告解除劳动合同的方式不符合法律规定。本案，法院最终判决原告某公司解除劳动合同的方式违法，应当向被告支付一次性伤残就业补助金若干元，并协助被告办理一次性医疗补助金。
警示：

劳动者解除劳动合同需要提前30日以书面形式向用人单位提出。劳动者提出书面解除劳动合同申请后，用人单位不予答复，劳动者即不去上班的行为不能轻易认定旷工。劳动者旷工多长时间用人单位可以解除劳动合同，要看公司的规章制度的具体规定，且公司的规章制度要向劳动者公示。通常情况下，向劳动者公示的最好方式是公司向劳动者进行入职培训、规章制度培训。