雇佣合同和承揽合同广泛存在于社会生活，两者作为提供劳务以获取报酬的形式，是容易被混淆和忽视的两类法律关系。
目前理论界和实务界都普遍认为，雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受雇员提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。我国《合同法》第二百五十一条对承揽合同有明确规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、测试、检验等工作。
司法实践中，法官在判定雇佣关系时将人身依附性即一方对另一方的指示、控制作为黄金法则。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第 9 条第二款，从事雇佣活动指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。但经济形式与工作模式的不断更新，单从外在形式上判断劳务双方是否具有授权、控制关系已不明晰。有些雇佣关系中，雇员的自主权、工作自由度较大，并非完全受控于雇主;有些承揽关系中存在定作人对承揽人颇有苛责，并指示监督工作全程。可以从以下几方面对两种法律关系加以区分：
第一，明晰合意双方订约追求的目的。承揽和雇佣存在合同标的不同，前者是劳务的效益呈现的结果，后者仅是劳务价值，不计较该劳务是否产生积极效益。其缔约追求目的亦存差异，承揽中为定作人期望达到的状态，承揽人为该期望运用自身技能获得收益。雇佣则是雇员将其劳动量市场化以货币表现来衡量。
第二，根据体现当事人缔约意图的合同内容。在认定雇佣合同与承揽合同时，需要依照合同中的内容来判定。在雇佣合同中雇员需要接受雇主的管理、指挥，体现雇主的意志，有较强的隶属性。雇员的人身依附性表现为其在劳务中始终无法脱离雇主单独存在，雇主对劳务的进度、方式有最终决定权而不是建议、协商，并且该权利是基于雇主身份直接享有。承揽合同中双方具有完全平等的地位，该平等地位可以明示约定或是隐藏在合同内容中。具体表现为承揽人只要达到合同约定的工作成果，工作完成方式和进度拥有绝对自主权，若定作人干预正常劳务必须通过平等协商的途径。
第三，根据当事人对合同风险分担和利益享有。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中规定，雇佣关系中雇主承担无过错责任，雇员在雇佣活动中遭受损害无论原因及主观过错雇主必须承担责任。承揽关系中，定作人承担的是过错责任，若其不存在定作、指示、选任过错的不需要承担承揽人及第三人损害赔偿责任。由此雇佣与承揽在风险划分和责任承担设定上存在本质的不同。雇佣关系责任以视雇员为弱势群体设置，加重雇主的责任承担; 承揽关系以双方平等、公平的分配承担责任风险。