2001年，徐某入职甲公司，双方于2005年2月6日签订了书面劳动合同，其后多次续订劳动合同。2013年2月6日，双方签订无固定期限劳动合同，约定徐某担任销售岗位工作，且约定甲公司销售岗位实行轮岗制度，徐某承诺完全了解其内容并同意接受甲方公司依据此制度对本人的工作岗位作出的调整。徐某的实际工作岗位为甲公司企划助理,工作地点为乙市A区。2017年1月6日，甲公司发出《通知》，该通知内容包括A区可根据实际情况对部分岗位进行竞聘上岗，未竞聘成功的，A区不再安排原岗位工作，或转岗或作待岗处理。2017年2月8日，甲公司向A区工作人员通知竞岗结果，徐某因拒绝参加竞岗而在原工作地点待岗。2017年3月3日，甲公司向徐某邮寄《通知函》，通知徐某从2017年3月9日起到乙市B区从事销售部门企划工作，薪资待遇不变；到期未按时到新岗位工作的视为旷工。因徐某拒收上述邮件，甲公司再次以电子邮件通知徐某，徐某回复拒绝转岗，仍在原工作地点签到至2017年4月12日。2017年4月14日，甲公司以徐某拒不到新的岗位工作且未履行请假手续，连续旷工达15天以上为由，依据其公司《管理手册》第六条之规定，书面通知徐某解除劳动合同。

本案中，甲公司以徐某拒不到新的岗位上班构成连续旷工为由解除与徐某之间的劳动合同是否具有合法性？一种意见认为，甲公司调整徐某的工作岗位属于用人单位用工自主权的体现，其解除与徐某的劳动合同具有合法性。另一种意见认为，甲公司属于单方面对徐某的劳动条件作出重大变更，其解除与徐某的劳动合同不具有合法性。

笔者同意第二种意见。用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。但用人单位的用工自主权不是无限制的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，用人单位自主变更劳动合同的权利仅仅体现为以上两种情况，否则须遵循协商一致原则，并且在以上两种情形下，用人单位需承担举证责任，需对其行为提供充分合理的理由。本案中，双方签订了无固定期限劳动合同，徐某已在甲公司A区企划助理岗位上工作多年。甲公司因改革而要求徐某所在部门人员竞聘上岗，对未竞聘成功的人员作待岗与转岗处理，此种安排显然并非轮岗，并无合同或规章制度作为依据。甲公司在徐某明确拒绝的情况下要求徐某竞岗、又先后安排徐某待岗、调岗，单方面对徐某的劳动条件作出重大变更，徐某有权拒绝；徐某因不同意调岗而在继续原工作地点待岗、签到，不应视为旷工。甲公司以徐某拒不到新的岗位上班构成连续旷工为由解除与徐某之间的劳动合同缺乏事实依据，不具有合法性。芜湖经开区法院  何陈梅