2016年4月，陈某进入W公司处担任行政专员工作，从事人事档案管理工作，同年4月27日W公司为陈某工资代发银行卡。由于W公司一直未与陈某签订劳动合同且未为陈某办理社会保险登记并交纳各项保险费，同年11月30日陈某向W公司邮寄了解除劳动关系的告知书解除了与公司之间的劳动关系。

2016年12月，芜湖经济技术开发区劳动争议调解委员会主持双方调解，陈某表示不愿意调解，坚持要求仲裁，后陈某向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2017年2月20日作出仲裁裁决书，裁定W公司支付陈某未签订劳动合同二倍工资16000余元。W公司对上述裁决不服起诉至本院。

芜湖经济技术开发区人民法院一审认为：一、关于原告是否与被告已签订了劳动合同。用人单位自用工日之日起一个月即应当依法与被告签订劳动合同，虽然原告声称其与被告已签订了劳动合同，但是并未将被告的劳动合同进行备案，原告认为被告是利用原告的管理漏洞及管理人事档案的便利将劳动合同拿走，但是原告并未提交证据证明自己的主张，综上，故对原告的主张本院不予支持。二， 关于被告二倍工资的起算期限与数额，原告认为被告2016年5月19日入职，原告所发放的工资中包含了加班费和社会保险补助，但根据被告提交的银行流水、人事异动表及仲裁裁决书送达回证并结合庭审可以查明被告于2016年4月20日已经进入原告处工作，而原告并未提交相反的证据证明，故对被告提交的上述证据予以采信，对原告的主张不予支持。另，仲裁裁决原告支付被告未签订劳动合同二倍工资。被告未提出起诉，应视为对其认可，故本院予以确认。遂判决W公司于本判决生效之日起10日内一次性支付陈某陈某未签劳动合同二倍工资差额16783.2元。

宣判后，原告W公司不服判决，上述至芜湖市中级人民法院。法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。

本案的争议焦点是用人单位与劳动者有无订立劳动合同？《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。上述法律明确规定了用人单位与劳动者签订劳动合同是其法定义务。而《劳动合同法》第八十二条第一款规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法立法本意是为了保护弱势群体的一方劳动者，将签订劳动合同作为强制性义务三令五申，本案中劳动者陈某进入W公司担任行政专员一职将近7个月，究竟有没有订立劳动合同？本案的特殊性在于劳动者陈某从事人事档案管理工作，对公司的人事档案具有管理上的便利，因此W公司主张公司已经与陈某订立了劳动合同，陈某是利用职务便利将劳动合同抽走达到索要二倍工资的目的。陈某是利用职务便利将劳动合同抽走，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条规定：“合同纠纷案件中主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同的订立并生效的事实承担举证责任，主张合同变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。故对于主张合同订立的一方负完全的举证责任，否认的一方不负举证责任。根据上述规定，作为主张劳动合同订立的用人单位W公司应就其主张负有举证责任，与此同时针对这类有掌握劳动合同便利的特殊劳动者，应当综合考量相关因素，劳动者的岗位职责及职权范围、是否有过错、用人单位有无不签订书面劳动合同的过错等，陈某作为档案管理人员表面上负责人事档案管理工作有着管理劳动合同的便利，但是陈某的个人劳动合同具体签订事宜，无权由单方决定双方的权利义务及劳动合同内容，其并无与公司直接签署劳动合同的实际权力及职权，用人单位需证明在劳动合同签订和管理层面上，陈某作为劳动者属于最高的管理，除此之外不存在更有权力的管理人员，不能仅仅因为其具有管理档案的便利进而反推陈某将劳动合同抽走，为了查明案件事实，通过庭审调查，w公司也自认未在劳动局对陈某劳动合同备案，那么双方已经签订了劳动合同，根据《安徽省劳动用工管理暂行办法》第六条规定，W公司应将陈某的劳动合同进行备案，但其也未进行备案，其本身在管理层面自身也是存在过错的，并且其也无其他证据证明其已经与陈某订立劳动合同的事实，故不能认定W公司已与陈某订立劳动合同。综上，W公司应向陈某支付未签订劳动合同的二倍工资。(芜湖经开区法院)