----探讨劳动者提供虚假身份信息对劳动合同效力的影响及法律后果

    诚实信用原则系民法的帝王法则,劳动合同法虽与民法有别,但诚实信用原则同样适用于劳动合同法,在签订劳动合同时,用人单位与劳动者都应遵循诚实信用原则,对于劳动者而言应提供真实身份信息,这不仅是法律规定的义务,也是为了保护劳动者个人合法权益的行为。劳动者在订立劳动合同时,提供的虚假身份信息,会对劳动合同的效力造成影响；有些虚假身份信息不会造成劳动合同无效,但有些则会导致劳动合同的无效,如果造成用人单位损失的,还将承担相应的法律责任.
    一、何谓诚实信用原则
    诚实信用原则起源于古罗马法。在其诚信契约中，债务人不仅要遵守契约条款，更重要的是要依据其内心的诚实信用观念完成契约所规定的给付。我国的《民法通则》第四条规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用原则”，也确立了该原则的基本规范地位，诚信原则作为一项基本法律原则在民事实体法中已得到完全的确立。诚实信用原则自源于罗马契约中以来，随着法治的发展，不断适应社会的需要而扩大到其他领域。法律为社会生活的规范，应以诚实信用原则为最高法律原则，才能实现社会的妥当性与公平.在德国民法中，尽管诚信原则在体系上规定于债篇之中，但实际上它是一项基本的法律，不仅要适用于民法，而且公法与诉讼法也要受其支配，所以诚实信用实际上被称为“帝王条款”。这就是诚实信用原则帝条款的由来.
    二、诚实信用原则引入劳动法的历程及其意义.
    由于市场经济迅速发展的结果导致贫富分化，劳资对立，人们之间的利益冲突愈加复杂，单纯强调个人本位、意思自治只会加剧矛盾，因而民法思想由极端强调个人自由变为重视社会福利，要求民事主体进行活动时，不仅要顾及双方当事人的利益，还要照顾到社会利益，这正是现代诚实信用原则的内容。同时劳动法也从民法中分化出来，这也是国家公权力介入私法领域的结果，适当限制个人自由，体现了公法对私法的渗透，使公私法的界限模糊化。民法的诚实信用原则也逐渐扩大其内涵，其在审判实践中的运用克服了成文法的局限，强调了社会妥当性价值，其内容也获得丰富与深化，体现了社会的实质正义。劳动法从民法中分化，国家公权力的更多介入以弥补劳动契约中双方的实质不平等，但这丝毫不改变诚实信用原则在劳动契约中的适用，劳动法从民法中分化出来，目的是规定与民法不同的地方，而劳动契约与民事契约有很大的不同，劳动契约有例外规定的按其规定，但劳动契约它毕竟还是一种合同，与普通合同相同之处的还应适用普通合同的规定。诚实信用原则是民事合同的一项基本原则，其功能与价值不仅适用于民事领域，而且为许多公法领域所承认，正逐步被引入公法领域如行政法、诉讼法领域，实践证明在劳动法领域，尤其在劳动合同中，诚实信用原则也是不可或缺的一项基本价值在劳动合同的订立中，要求合同双方诚实守信的订立劳动合同，用人单位应告知劳动者一切不利于劳动者身心健康的工作环境，用人单位应诚实守信的尽到保护照顾劳动者的义务，使劳动者不受身心的伤害。用人单位更应诚实守信的支付劳动者的劳动报酬等。因此诚信原则在劳动合同中也应是不可或缺的一项基本原则。
    在劳动合同法中确立诚实信用原则，具有重要意义。一是诚实信用原则在劳动合同中的运用，不仅表明道德和伦理的规范在劳动合同中得到了更高的重视，而且也意味着通过诚实信用原则的适用更加强化了国家对劳动关系的干预，可以弥补劳动者一方的弱势地位；二是诚实信用原则在劳动合同中的运用可以填补劳动法和劳动合同的漏洞功能。三是在《劳动合同法》中确立诚实信用原则，可以在劳动关系双方当事人的内心中强化诚信理念，在签订劳动合同，要诚实守信，使劳动关系双方当事人自觉遵守劳动法律法规，诚实守信地履行劳动合同义务，维护劳动关系的和谐与稳定；四是在《劳动合同法》中确立诚实信用原则，可以建立真正平等、信任和互惠劳动关系。诚实信用原则要求劳动合同双方相互尊重。用人单位尊重劳动者的人格尊严，提供体面劳动的环境，保护照顾劳动者的身心健康，及时完全地支付劳动报酬，尊重劳动者的选择，平等相处；劳动者也尊重、忠实用人单位，维护用人单位的形象和利益，使双方之间建立一种相互信任、相互关照的一种和谐的劳动关系；五是劳动合同中的信息不对称需要诚实信用原则来弥补；六是将道德规范―――诚实信用上升为劳动合同法的基本原则，在信用缺失的我国是必要的。目前我国劳动合同双方不诚信的现象普遍存在，用人单位拖欠劳动者的工资、不提供劳动保护损害劳动者的利益现象比较严重。在劳动者方面，也有欺骗用人单位使用假文凭、假材料骗取用人单位的录取，泄漏用人单位的商业秘密谋取私利等不诚实守信的情况。这些都需要法律来强化诚实信用原则，使人们逐渐接受它、形成内心的理念。
    三、我国劳动合同法关于诚实信用原则的具体规定.
    我国劳动合同法第三条规定，订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。此条规定了在订立劳动合同时,劳动者与用人单位应秉持的原则,尤其是强调了要遵循诚实信用的原则。
    四、劳动者与用人单位的告知义务的未履行,即为违反诚实信用原则
    劳动合同法第八条规定, 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效.如果劳动者与用人单位双方都未诚实地履行告知义务,就意味着其违反了诚实信用原则.
    五、劳动者提供虚假身份信息订立合同行为是否属于欺诈.
    身份证是每一位中华人民共和国公民身份的合法证明，与我们的日常生活息息相关，作为一个法律符号和社交凭证，具有特定的含义和法律效力，在社会生活中发挥着不可替代的重要作用，每位公民求职应聘时需要身份证作为凭证。劳动者提供虚假身份信息没有诚实的履行告知义务,违背了劳动合同法中的诚实信用原则是毋庸置疑的,值得讨论和有争议的焦点是这种违背诚实信用原则的行为是否属于对劳动合同法中的欺诈。在讨论这个问题之前,应以劳动者提供的虚假身份信息,用人单位是否已经尽了审慎的审查义务。如果用人单位已经尽到了审查义务,仍然无法辨别出劳动者提供的身份信息的真假。那么劳动者的行为显然是存在着欺诈.如果用人单位未尽审查义务或者明知劳动者提供的身份信息虚假仍与其签订劳动合同,那么应视为其认可了劳动者的身份,此时,就不属于劳动合同法中的欺诈。
    六、劳动者提供虚假身份信息订立合同的效力及法律后果.
    1、劳动者提供虚假身份信息订立劳动合同的效力
    我国劳动合同法 第二十六条 规定,下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)用人单位与劳动者协商一致的; (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的.从我国劳动合同法的规定来看,如果将劳动者提供虚假身份信息这一行为视为欺诈,那么利用虚假身份信息订立的劳动合同是无效的。提供虚假身份证签订劳动合同,因构成欺诈而可能导致劳动合同无效，但由于事实劳动关系的认定是对事实状态的认定,而不是对法律行为性质的认定,在我国法律上只有法律行为才存在效力问题。提供虚假身份信息不影响事实劳动关系的认定。劳动者用虚假身份信息与用人单位签订劳动合同,因存在欺诈行为属于无效劳动合同。
    2、劳动合同无效的法律后果
    劳动合同法第二十八条 规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。按照我国劳动合同法的规定,无效的劳动合同,从订立时起,就没有法律约束力,即劳动合同自始无效。按合同法理论,合同如无效,因该合同取得的财产,应当予以返还。然而,劳动一旦付出,是不可逆的,为了遵守实际规律与平衡双方利益,劳动合同法是不适用合同法的这一原理。劳动合同无效,但劳动者付出劳动,用人单位接收劳动这一事实是无法改变的,双方之间存在着事实上的劳动关系。劳动者的利益应受法律保护。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,也就是说只要有实际用工,就存在事实上的劳动关系。然而这种以劳动关系的确立为用工为标准,是否正确值得商榷。因为存在在劳务派遣关系中,与劳动者签订劳动合同的系用人单位,而让用工单位与劳动者建立劳动关系是否合适,存在疑问。
    3、劳动合同无效后,劳动者能否取得经济补偿与经济赔偿金
    我国劳动合同法第四十六条 规定有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。从上述法律规定来看,劳动者取得经济补偿的前提条件是存在有效的劳动合同,而提供虚假身份信息订立的劳动合同已经属于无效劳动合同,且导致次合同无效的系劳动者本人存在欺诈行为所致,故劳动者不能取得经济补偿金。
    对于赔偿金,我国劳动合同法是这样规定的, 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。此条亦是已存在一个可继续履行的劳动合同为前提的,故提供虚假身份信息的劳动者也不能取得赔偿金。
    鉴于,劳动的特殊性,劳动合同无效后,应平衡劳动者与用人单位双方的利益,更应着眼于构建稳定和谐的劳动关系。由于劳动者利用虚假身份信息与用人单位签订劳动合同，劳动的行为构成欺诈，对双方之间的劳动合同应当做否定性评价，即根据《劳动合同法》第二十六条之规定，双方签订的劳动合同应当被认定为无效，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同而不需要支付经济补偿，这是对于虚假身份信息的劳动者产生向后的效力,也是对于劳动者违反诚实信用原则所要承担的法律后果。然而，由于双方已经互相履行了权利义务、发生了生产资料与劳动者相结合的过程，因此，对双方之间的劳动关系应该得到肯定性评价，即虽然双方签订的劳动合同可以被认定为无效，但是隐藏在无效劳动合同后面的是现实存在着的真真切切的劳动关系。劳动关系存续期间的双方的利益都应该得到保护。也就是说，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险，这是对虚假假身份的劳动者产生的向前的效力,这是基于对劳动付出的事实状态的尊重。劳动者入职时虽然以虚假身份签订了劳动合同，但事实上提供劳动的是劳动者本人。单位可以根据《劳动合同法》以劳动者提供虚假信息为由解除劳动合同，但单位并不能因此否认与劳动者的事实劳动关系，更不能否认劳动者按法律所享受的工伤待遇。因此，劳动者与单位间建立了事实劳动关系，属于工伤的，应当享受工伤待遇。
    劳动者在签订劳动合同的过程中，一定要提供真实的身份信息，这是基于诚实信用原则的需要,也是为了维护自己的合法权益的需要.否则一旦发生劳动争议纠纷,自己可能处于不利的法律地位。并且，若用人单位尽了主要的形式审查义务，不存在过错，那么用人单位不会承担因劳动者的过错所造成的损失的。