社区服务中心的工作人员被称为“社工”，是城市居民最经常性面对的社区工作者。由于人员稳定性差、专业程度偏低、结构过度年轻化、人员培训受限等问题，岗位流失率高、不被看好等问题凸显。为进一步加强和改进城市社区的人力资源管理，推进社区治理体系和治理能力现代化，建设一支政治坚定，素质优良，能力突出，群众满意的职业化专业化社区工作者队伍。探究如何优化社区服务中心的人力资源管理，增强社区工作者的职业荣誉感。对石家庄市GAJD的社区工作者进行实证分析，提出社区服务中心人力资源管理对策和建议，对城镇社区建设和合理人力资源配置具有重要意义。

一、研究背景

随着我国城镇化发展迅速，城镇居民办理事项增多，使得城镇社区治理问题逐渐凸显。在城镇社区建设实践中，社区工作者在社区治理中发挥重要作用。国家出台一系列文件，这些文件拓展了社区工作者的空间，但是忽略了人力资源的管理。2021年河北省印发《河北省社区工作者管理办法》建立科学高效岗位等级和薪酬制度为基础，完善社区工作者选任聘用、教育培训、日常管理、考核激励机制，充分调动社区工作者积极性、主动性和创造性提供政策支持。2023年石家庄市结合省级有关精神制定《石家庄市社区工作者考核办法（试行）》进一步明确考核对象、考核内容、考核办法和程序、考核成果应用等，对社区工作者发展提供保障。在机构改革背景下，浅析社区工作者在实践中应用情况，探索社区服务中心人力资源管理的问题并针对问题提出对策，为社区现代化治理提供有用参考价值。

二、社区服务中心人力资源建设现状

石家庄市GAJD社区服务中心中大学生社区工作者共56人，由石家庄市委组织部统一招录，年龄在18周岁以上、35周岁以下，要求本科以上学历。目前，根据学者调查，城市社区居委会工作人员具有本土化、年轻化、高素质、高学历化和职业化的特征。在机构改革背景下，取消像临时工、劳务派遣等类型人员，鼓励社区工作者考取职业资格证书。

（一）户籍和流动率

其中，根据大学生户籍地数据了解，此次社区工作者户籍地在石家庄的有55人，户籍以外的有1人，本地化占比率为96.8%。员工每年流动率保持在10%左右，属于正常人员流动表范围。员工流动率=全年离职人数+(年初总人数+当年新入职人数）X100%。三年疫情期间，人员流动性不稳定。2020年员工流动率为40.53%，2021年员工流动率达到31.25%，2022年员工流动率为20.34%，2023年初员工流动率为50%（受到机构改革影响）

（二）政治性

其中，招录此次大学生社区工作者中共党员33人，团员4人，群众19人，党员比例达到59%。反映出此次大学生社区工作者整体素质比较高，政治觉悟性好。社区具有政治性，高素质人员能够较好的完成各项工作任务。

（三）年龄结构

此次招录大学生社区工作者要求年龄在18周岁以上，35周岁以下。招聘受到年龄限制，呈现年轻化趋势，并取代以往年龄偏大的一般社区工作者。其中18-24岁有8人，25-30岁有38人，31-35岁有8人，35岁以上有2人。35岁以下占比为96%。

（四）学历和职业证书情况

此次人员招聘要求大学本科以上学历，在56名社区工作者均具有本科以上高等学历。中共中央、国务院印发了《党和国家机构改革方案》[7]精减中央和国家机关人员编制。随着国家颁布精简人员政策，城镇社区已逐步清退公益岗、劳务派遣等不符合规定的人员。年轻化的社区工作者取代公益岗、临时工。其中所学社会工作学、心理学相关专业的人为2人，54人为其他专业与社区工作专业不相关。持有助理社会工作师证有4人，占总人数的7%，心理咨询师证2人，占总人数的3.5%。

（五）社区招聘录用与培训

石家庄市GAJD社区工作者统一招聘，参加省考或事业编考试达到及格分数线后，按照考试后分数报名进行择优录取。具体流程是笔试-体检-试用期考核-签订合同。同等分数线持有社会工作者职业证优先录取。根据“分级负责、分类培训”原则，将统一招聘的社区工作者教育培训纳入市区两级基层干部培训计划，采取集中授课、现场教学、经验交流相结合的方式，加强业务培训，每年对社区工作者培训一遍。统筹做好社区工作者岗位培训和新入职社区工作者岗前培训。

（六）绩效管理

为进一步加强社区工作者绩效考核工作，充分调动社区工作者的积极性并准确评价其工作实绩，促进社区工作者队伍能力素质整体提升。坚持德才兼备、优胜劣汰的用人导向，实行平时考核、年度考核和述职测评相结合的办法，定性考核与定量考核相结合、结果与奖惩相结合的方式，全面了解社区工作者的德、能、勤、绩、廉。主要包括基本情况、重点任务、群众满意度和奖惩情况，考核实行百分制，其中，基本情况20分，重点任务30分，奖惩情况20分。60分以下为不合格。60-70分的为基本合格，70-90分的为合格，90分以上为优秀。

三、石家庄市社区工作者存在的问题

（一）人员稳定性差

通过调查GAJD社区队伍建设研究发现，受到编制待遇、发展机会、经验不足等因素，社区工作者人员流动率不稳定。虽然招聘社区队伍大多数为本地人员，但是大学生社区工作者获取信息多元化情况下，选择机会增多，社区队伍稳定性受到环境影响发生波动。大学生社区工作者在评价自己所从事工作的发展前景时，认为乐观的有14人，不乐观的34人，一般的6人。说明职业前景的迷茫对大学生对职业前景不好看，普遍认为社区工作与本人愿望不吻合，意味着大学生有较大的流失可能性，稳定性较差。

（二）专业化程度偏低培训受限

其中，专业为社区工作专业[9]的为2人，其他专业的为54人，接受过社会工作专业占比率为11%。受过专业社区教育的人少，专业不对口，缺乏社区工作经验，处理社区事务遇到阻力。由于城镇社区涉及居民家中家长里短，没有太多技术含量，降低了社区居民对大学生社区工作者的专业性认同感。对于员工培训，由于社区人力有限，社区岗位流失缺人，工作任务重，往往新招录的社区工作者没有参加新入职培训就已经投入到社区工作中。其次，受到培训条件限制和人员的限制，只限制业务口的专人培训，不涉及全部人员培训。如果因为当前工作量比较大，如果有培训机会，确与工作时间冲突，不得不放弃业务口的培训。

（三）结构呈现过度年轻化

其中，社区工作者[8]年龄阶段主要分布在24岁-34岁，招录社区工作者大多为刚刚大学毕业，存在社区工作人员结构上偏向过度年轻化。年轻的社区工作者对社会经验获得较少，处理社区疑难杂问题时会出现掣肘情况，比如GAJD下设9个社区中有3个为老旧小区，6个为新小区。老旧小区老人多、设施陈旧、难管理，新小区居民法律维权意识强烈难处理。正是因为年轻社区工作者缺乏处理事情经验，工作阅历简单，在处理问题中会受到社区问题的阻力和约束。

（四）人力资源管理基础工作不够扎实

社区服务中心缺乏人力资源管理系统思考。目前，街道和社区书记没有学习人力资源管理相关知识，更没有专业人力资源管专业人才。在社区治理中没有应用人力资源管控理论，社区工作者没有完全定岗定责，没有充分认识、发挥绩效管理和薪酬管理作用。对先进的人力资源管理理念、方法等缺乏系统规划。

四、加强社区服务中心人力资源管理对策和建议

（一）完善人才激励政策机制

为了更好留住人才，提高人才稳定性。社区人力资源管理中要正确引导社区工作者，提供人才激励政策，满足社工欲望并实现目标和价值追求。针对大学生人才稳定性差，可以借鉴社区工作发达的国家和地区做法，积极建立相对完善工作机制，对社区工作者队伍中典型人物、先进事迹的选树宣传力度，充分展示社区工作者的职业风采和良好形象，营造全社会重视、关心社区工作者的良好氛围，不断提高社区工作者的社会认同感和职业荣誉感，激发大学生积极投入这项光荣而伟大工作中。除了社会努力外，大学生社区工作者要端正态度，提高构建社区建设职业感和责任感，充分认识到自己是推动社区建设传播者和践行者，是社区社会问题的发现者和解决者。运用需求动力原理，满足社区工作者需要并建立激励政策，提高社区服务中心人力资源管理的稳定性。

（二）建职业化专业化培训和督导制度

针对社区工作者专业性不强，经验不足问题，建立职业化专业化培训和督导制度。根据“分级负责、分类培训”原则，将社区工作者职业教育培训纳入市区两级基层培训计划，采取分批授课、现场教学、经验交流相结合的方式，加强业务培训，每年对社区工作者培训一遍。统筹做好社区工作者岗位培训和新入职社区工作者岗前培训。同时，建立督导制度[11]，实现全市以市区两级实训基地为平台，充分发挥优秀社区党组织书记示范引领作用，紧扣“实用、实战、实效”原则，就地、就近、就便开展导师帮带，突出实战实训，通过理论共学、经验交流、项目帮带等方式“一对一”“一对多”“多对一”进行指导帮助社区年轻干部熟悉社情民意、增强基层治理和服务群众能力，全面提升社区工作者专业能力素质，确保帮出成效、带出经验、强化本领。

（三）优化社区人才队伍结构建设

完善社区人才队伍，构建老+新模式。要想充分发挥人力资源的核心作用，可以运用结构优化原理，从组织结构，人员配置，个体素质结构三个方面进行优化。不断优化社区工作者年龄结构，合理人员配置，科学责任分工，提高人员素质，发挥人力资源的核心作用。打破35岁年龄限制，防止社区过度年轻化，可以扩宽年龄限制到45岁。开展“老带新”方法[10]，老员工社区工作者担当导师，协助青年社区工作者成为行家里手，提高社区工作者团队工作效率和业务水平，保持社区老新员工相互衔接。

（四）提高人力资源管理能力和意识

社区工作的发展和成长需要人力资源管理型的人才和意识。除了拥有专业的社区工作者来提高服务水平外，还需要拥有人力资源管理方面的专业人才。人力资源是机构发展的关键能力，引进专业管理人才，完善人力资源管理理念，在发展过程中全面推进以人为本的人力资源管理战略体系。在开展社区专业化的同时，还需要培训和发展人力资源管理的专业意识，并帮助建立社区服务中心的人力资源管理体系。在日常管理中，贯彻人力资源管理理念，制定合理的人力资源管理计划，严格遵循人力资源管理流程筛选和招聘人才，建立员工绩效评估体系，改进机构培训和监督机制，提高员工薪酬福利，重视员工激励体系，重视人力资源管理的各个方面，有效管理组织的人力资源。

结  论

本文对石家庄市GAJD社区人力资源管理方面进行实证研究，发现社区服务中心对人力资源管理重视程度不够，培训受限并执行力低，社区工作者专业性不高，人员普遍年轻化存在流失率等问题。针对以上问题并提出相应对策和建议，加强人力资源管理理论实践应用，合理优化社区人才队伍。运用人力资源管理的发展动力、素质开发、行为开发等理论，对人力资源进行合理规划、选拔、培训、开发、配置、考核、激励等，培养专业知识和人才素养，不断整合社区资源，并优化社区队伍结构，实现组织目标和价值追求。

作者：王朋  工作单位：石家庄市长安区广安街道棉三社区