【基本案情】2014年10月29日，原告李某到被告芜湖某电气有限公司（以下简称电气公司）处担任操作工，双方签订劳动合同，期限自2014年10月29日至2015年10月28日。2014年11月6日，原告李某在工作中右手中指不慎被卷入机床压伤，原告李某随后被送往芜湖手足医院治疗，于2014年11月28日出院，经诊断为右手中指中节基底部以远多段离断伤，共住院22天。2015年3月5日，芜湖经开区人力资源和社会保障局认定原告李某所受事故伤害构成工伤。2015年8月12日，芜湖市劳动能力鉴定委员会鉴定原告李某劳动功能障碍为九级。原告李某停工留薪期满后，一直未主动到被告电气公司上班，被告电气公司也未主动要求原告李某继续工作。

   【裁判结果】一审法院判决被告电气公司需支付原告李某一个月工资标准的经济补偿金；二审法院判决驳回被告电气公司上诉，维持原判决。
   【法官说理】本案中，原告李某在停工留薪期满后，一直未到被告电气公司处工作，被告电气公司也无证据证明通知原告李某继续工作，此种现象在日常的劳动用工中大量存在，被俗称为“两不找”。关于“两不找”的现象，劳动合同何时解除，司法实践中存有争议。原告李某认为，停工留薪期满后虽未到被告电气公司继续上班，也未申请延长停工留薪期，但原、被告之间没有解除劳动合同的意思表示，劳动合同也并未实际解除，因此，在劳动合同约定的劳动期限到期后，劳动合同自动解除，被告电气公司应当支付经济补偿金。被告电气公司认为，停工留薪期满后，原告李某未主动前来公司上班，应当按照旷工处理，视为其以不作为的行为表明要求解除劳动合同，故用人单位无需支付经济补偿金。
    上述原、被告的两种观点均具有一定的说服力，并有法理予以支持。然而，解除劳动合同的行为对于职工而言是极为重要的法律行为，法律行为是指具有民事行为能力人所实施的，以意思表示为要素，依照意思表示的内容发生相应法律效果的行为。本案中，原告李某停工留薪期满后未到被告电气公司上班，该种不作为的意思表示所对应的主观意志不能反映出原告李某有主动要求解除劳动合同的动机和目的，同时原告李某也并未到其他企业工作。因此，在停工留薪期届满后，原告李某未主动到被告电气公司上班，被告电气公司也并未要求原告李某继续工作，此种“两不找”的情况不能使劳动合同自动解除，劳动合同应当按照约定在劳动期限届满后予以解除，同时依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条第（五）项、第四十七条的规定，被告电气公司应当支付原告李某一个月工资标准的经济补偿金。(芜湖经开区法院)